Os 4 principais tipos de líderes empreendedores

Saber desenvolver a equipe de funcionários e proporcionar um ambiente agradável são alguns dos desafios dos gestores de pequenas empresas

São Paulo – O estilo de liderança do empreendedor pode definir a trajetória de uma pequena empresa ou startup. Afinal, é ele que está por trás do negócio e faz questão de participar de todas as decisões.
Danielle Marin, sócia da consultoria De Bernt Entschev, afirma que um gestor com perfil controlador, por exemplo, pode ser extremamente prejudicial para um empreendimento, pois não ajuda a desenvolver as pessoas da maneira que deveria.
Entretanto, para Eduardo Ferraz, especialista em gestão de pessoas, palestrante e consultor, um líder carismático tem as suas desvantagens também. “Ele não funciona com equipes que precisam de regras rígidas, ele não manda ninguém embora, por exemplo”, explica. Veja outros exemplos de líderes e os pontos negativos e positivos de cada um.

1. Controlador

Cobra horário e olha se o funcionário está no cafezinho, mas não avalia de acordo com a performance da equipe. “Ele valoriza esse tipo de controle e não controla a entrega do resultado. A principal desvantagem, ele fica olhando detalhe e não tem visão sistêmica”, afirma Danielle.
“É um líder baseado no ‘manda quem pode, obedece quem tem juízo’. Essa liderança pode funcionar com uma equipe muito imatura”, diz Ferraz. Mas, o especialista explica que a médio prazo não é saudável para a empresa porque uma rotatividade dos funcionários é ruim para as finanças de qualquer negócio.

2. Carismático

Aquele empreendedor que conversa, gosta de motivar todo mundo e tem um relacionamento bom com a equipe é um tipo de chefe dos sonhos para muitos. “É um líder que funciona bem quando as pessoas estão precisando de reação, mas não funciona se os funcionários precisam de regras rígidas”, explica Ferraz.
Para Danielle, ele consegue fazer as coisas acontecerem porque as pessoas o consideram como um exemplo a ser seguido. “É aquele gestor que inspira e não aquela liderança só que ocupa a função como ele fez, para ele chegar até aqui”, resume.

3. Sistemático

Um líder sistemático gosta das coisas feitas de determinada maneira e deseja que todos façam do jeito dele. “Atrapalha na questão de que não há uma confiança no time como deveria ter. Ele acha que ninguém vai conseguir entregar do jeito que ele acha que deveria ser e fica preso a detalhes”, pontua Danielle.
“O estilo funciona bem, numa empresa de altos padrões de qualidade, mas nada de criatividade e improviso”, ressalta Ferraz.

4. Meritocrático

Metas, tabelas e planilhas são ferramentas que o líder que observa a equipe por meio do desempenho de cada um. “Ele baseia toda a gestão dele na ação e reação dependendo da performance da equipe”, explica Ferraz.
Se a pessoa cumpre todas as metas, ele deixa mais solto e cobrará mais daquele funcionário que não está entregando.

Negro recebe 36% menos que não negro, diz estudo

Um trabalhador negro recebe em média um salário 36,11% menor que um trabalhador não negro,  de acordo com o estudo aOs Negros no Mercado de Trabalho", divulgado ontem pelo  Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese). "Os negros recebem menos em qualquer comparação que se faça, sejapor setores de atividades,  seja por escolaridade", disse a economista Lúcia Garcia, coordenadora de pesquisa sobre  emprego e desemprego do Dieese. As informações analisadas foram apuradas pelo Sistema Pesquisa Emprego e Desemprego  (Sistema PED),  realizado por meio do convênio entre o Dieese, a Fundação Seade, o Ministério do Trabalho  e parceiros regionais no Distrito Federal e nas regiões metropolitanas de Belo Horizonte,  Fortaleza, Porto Alegre, Recife, Salvador e São Paulo. O segmento de negros é composto  por pretos e pardos e o de não negros engloba brancos e amarelos. Segundo a pesquisa, no biênio 2011-2012, nas regiões metropolitanas acompanhadas  pelo  Sistema PED,  praticamente a metade dos ocupados eram negros (48,2%), porém suas remunerações por hora,  em média,  ficavam limitadas a 63,89% do ganho por hora dos não negros. "E o leque da desigualdade se  abre mais quanto maior é a escolaridade", afirmou Lucia. O rendimento médio real por hora dos não negros na indústria de transformação no biênio 2011-2012 por exemplo, foi de R$ 29,03 para aqueles que têm ensino superior, enquanto o de negros na  mesma condição foi de R$ 17,39. A diferença era menor, embora desvantajosa sempre para os negros,  no caso daqueles que tinham ensino médio (R$ 9,56 para não negros e R$7,13 para negros),  fundamental completo (R$ 6,76 ante R$ 5,77) e fundamental incompleto (R$ 6,46 ante R$ 5,27). Além disso, os negros têm mais dificuldades de chegar a cargos de direção e planejamento.  No caso de São Paulo, por exemplo, apenas 5,7% dos negros ocupavam esses cargos no biênio  2011-2012 ante 18,1% dos não negros. Os negros, porém, eram 61,1% em cargos de execução e  24,7% nos de apoio, na comparação com 52,1% e 23,3% dos não negros, respectivamente.  "O negro não só enfrenta seletividade no trabalho como enfrenta obstáculos que o direcionam  para empregos de menor qualificação", disse Lucia.

A evolução da Administração de Pessoal

Há tempos á área de Administração de Pessoal deixou de ser o “Patinho Feio” de uma organização. O que antes era apenas uma pequena sala, por muitas vezes no sub solo da empresa e com profissionais desmotivados, chamado de Departamento Pessoal, hoje se transformou em um importante Sub Sistema de Recursos Humanos e tem uma grande participação na estratégia da empresa.
Porém, equivocadamente muitos ainda acham que esse cargo se resume apenas a controles de holerites e entrada/saída dos empregados, mas a modernidade pediu a amplitude dos trabalhos exercidos para quem se profissionaliza nessa área.
O profissional de Administração de Pessoal moderno deve conhecer as leis trabalhistas, direitos e deveres de empregados e empregadores, além de saber fazer cálculos diversos, como de horas extras, férias, 13o salário, adicionais, entre outros.
Seja para recrutar novos empregados, ou cuidar de admissões ou desligamentos, a verdade é que a Administração de Pessoal está ganhando cada vez mais espaço nas empresas modernas. Juntamente com o crescimento, surge a necessidade de profissionais capacitados para trabalhar.
Além disso, é importante alinhar se com os objetivos da empresa, ter em mãos informações como custo com salários, benefícios, impostos e propor sempre melhores práticas e mantendo sempre empregados valorizados x melhores custos.
Engana-se o empresário que não investe neste Departamento, que não da importância à contratação de bons profissionais e/ou treinamento e capacitação, pois literalmente o barato pode sair caro, com os custos decorrentes processos trabalhistas, multas por atraso no pagamento das obrigações, elevadas indenizações e também com autuações do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

VAGAS DIVERSAS

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS BP – Região de Jacareí (SP)
Para Multinacional de grande porte do segmento de Bens de Consumo.

• Experiência generalista em RH, vivenciando os vários subsistemas da área, principalmente: R&S;
T&D e R&B; para áreas corporativas;
• Forte vivência com learning and development – métricas, desenvolvimento, facilitação e
Engagement;
• Superior completo com Pós ou MBA;
• Inglês fluente;
• Liderança de equipes.
Interessados deverão enviar CV com faixa salarial, para cirlene@triorh.com.br Código: GBP J 01/14 no campo assunto.


GERENTE DE SUPRIMENTOS – Zona SUL SP
Para multinacional de grande porte do segmento farmacêutico

• Superior completo em Economia, Administração, Engenharia ou afins, com Pós ou MBA;
• Vasta experiência em compras diretas;
• Forte vivência com commodities,
• Considerável experiência na cadeia de Suprimentos como um todo, em grandes empresas;
• Forte relacionamento interpessoal e habilidade de comunicação;
• Necessária experiência com liderança e desenvolvimento de equipes;
• Disponibilidade para viagens.
• Sólida experiência profissional em compras;
Interessados deverão enviar CV com faixa salarial atual para aline@triorh.com.br Código: GSD J 01/14 no campo assunto.


GERENTE CONTROLADORIA – ZONA SUL SP
Para multinacional de grande porte do segmento de serviços

• Superior completo em Contabilidade, Economia, Engenharia ou afins;
• Pós ou MBA em áreas correlatas;
• Inglês avançado/fluente;
• Experiência mínima de 5 anos na área;
• Liderança e gestão de equipes;
• Desejável conhecimento nos sistemas de gestão SAP e BW;
• Experiência com budget, forecast , KPI’s financeiros.
Interessados deverão enviar CV com remuneração atual para: aline@triorh.com.br CÓDIGO: GCT J 01/14 no campo assunto.


COORDENADOR DE T&D – REGIÃO DE MOGI DAS CRUZES (SP)
Para empresa multinacional de grande porte norte americana

• Superior completo com Pós ou MBA;
• Inglês Intermediário / Avançado;
• Desenvolvimento de processos e ferramentas;
• Forte experiência nas áreas de Desenvolvimento Organizacional, contemplando Modelos de Competências, Universidade Coorporativa, Desenvolvimento de Líderes, Clima, etc;
• Implementação e regionalização de programas estratégicos globais;
• Perfil “hands on”, iniciativa e objetividade;
Interessados deverão enviar o CV com faixa salarial atual para juliana@triorh.com.br com o Código: CDO J 01/14 no campo assunto.


COORDENADOR DE R&S – SÃO PAULO – ZONA OESTE SP
Para empresa nacional de grande porte do segmento de serviços

• Superior completo com Pós ou MBA;
• Forte experiência no desenvolvimento de equipes;
• Forte vivência no desenvolvimento de políticas, fluxos e processos de R&S;
• Experiência consolidada em processos seletivos de todos os níveis, desde os processos em massa até os de nível executivo;
• Perfil “hands on”, assertividade e segurança.
Interessados deverão enviar o CV com faixa salarial atual para cirlene@triorh.com.br com o Código: CR&S J 01/14 no campo assunto


ANALISTA SÊNIOR DE T&D – SÃO PAULO (região da Paulista)
Para empresa nacional de grande porte do segmento de serviços

• Superior completo com Pós ou MBA desejável;
• Inglês desejável;
• Vivência em grandes empresas;
• Experiência com Universidade Corporativa, Programas de Liderança, Gestão de Desempenho, Planos de Sucessão, Treinamentos Técnicos e Comportamentais;
• Desejável experiência com E.learning;
• Perfil “hands on”, iniciativa e objetividade.
Interessados deverão enviar o CV com faixa salarial atual para juliana@triorh.com.br com o Código: T&DCG J 01/14 no campo assunto


PROJETOS ESPECIAIS:

Estamos trabalhando dois projetos grandes, para duas multinacionais de grande porte do setor industrial, que demandam uma série de posições para diversas localidades. Os recrutamentos para estas posições serão feitos ao longo deste semestre. Caso você tenha interesse em se movimentar, e tenha interesse numa das funções abaixo, envie seu CV para talentos@triorh.com.br . No “assunto” da msg coloque o título da posição em questão mais a letra J.

• Gerente Comercial para região de BH
• Analista de Marketing para as regiões de Votorantim e Sorocaba
• Analista de Produtos para as regiões de Votorantim e Sorocaba
• Analista Financeiro para as regiões de Itú, Votorantim e Sorocaba
• Representante de Vendas para as regiões de RJ, BH, Cuiabá e SJRPreto
• Analista de Atend ao Cliente para região de Sorocaba e Itú
• Analista de Suporte para região de Votorantim

Você sabe delegar?

Nenhum administrador, diretor, gerente ou supervisor é uma ilha. O sucesso de toda e qualquer liderança reside no aproveitamento de times e equipes compostos por pessoas diferentes, trabalhando com um conjunto de objetivos e metas compartilhadas.
Nenhuma empresa será suficientemente rápida se seus colaboradores tenderem a centralizar e a fazer tudo por si mesmo.
A ''não delegação'' é uma âncora muito pesada para toda e qualquer empresa, uma ''âncora'' que frequentemente termina afundando a embarcação. Delegar não é apenas eleger alguém a quem você passará determinada tarefa ou missão. Delegar não é livrar-se de algo transferindo este algo para alguém. Delegar é fazer as coisas acontecerem através de outras pessoas.
Ao delegar precisamos fornecer às pessoas:
1. Uma direção, um norte: para que saibam para o¬nde ir.
2. A autoridade, o aval: para que tenham o poder de prosseguir.
3. Os meios e as condições necessárias: para que possam concluir o que lhes foi solicitado.
Uma das características mais importantes na avaliação da alta performance para cargos de decisão e liderança consiste justamente em verificar se o profissional em questão consegue fazer as coisas acontecerem através do trabalho de outras pessoas!
A incapacidade de delegar é um atalho para ser desligado de qualquer participação relevante dentro de uma empresa. Se você não delega ações importantes para seus colaboradores está incorrendo em graves erros:
a) Perdendo a oportunidade de testar o desempenho deles, não sabendo com quem contar diante dos maiores desafios.
b) Acostumando seus colaboradores a viverem dentro de uma zona de conforto. Qualquer solicitação adicional sua passa a ser percebida como ''excesso'' ou ''abuso'' e recebida com insatisfação.
c) Minando suas possibilidades de promoção, porque não delegando, você não prepara alguém para substituí-lo e decreta sua permanência no mesmo cargo, na mesma função, frequentemente no mesmo patamar de remuneração (a competência da delegação está diretamente relacionada com o nível de remuneração dos profissionais no mundo corporativo. Quem delega melhor, ganha melhor).

Não aprender a delegar é jogar contra si mesmo. Não delegar bem é sabotar a própria carreira! Delegue com excelência, agilize resultados e cresça em sua carreira.
Para delegar melhor:

1. Compreenda o seu verdadeiro papel na empresa ou organização. Por exemplo, se você é um empresário deve dedicar-se à estratégia e à construção do futuro e não a outras atividades rotineiras e tarefeiras que pode e deve delegar.

2. Dedique-se a fazer aquilo que é realmente de sua competência e que não pode ou não deve ser realizado por outro profissional.

3. Aplique o melhor de sua expertise na área da sua expertise.

4. Entenda que quando você delega, você está aguardando pelos resultados! Os caminhos utilizados por outros profissionais para obtê-los não necessariamente serão semelhantes aos seus. Desde que sejam éticos, caminhos diferentes são bem-vindos se alcançam os resultados desejados.

5. Delegar implica colaboração, acompanhamento e feedback. Quando você delega, a ação está só começando, não terminando.

6. Escolha a pessoa certa para a tarefa certa. Muitas pessoas com tendência centralizadora desistem de delegar porque em tentativas anteriores escolheram a pessoa errada para a tarefa e obtiveram frustração com a tentativa. Como tudo na vida, se você delegar mal, vai dar errado!

7. Quando você não tem o hábito de delegar, comece aos poucos. Delegue primeiro pequenas tarefas, conheça a performance das pessoas a quem você está delegando e vá subindo o grau de responsabilidade das tarefas delegadas até ficar somente com aquilo que deve caber essencialmente à sua competência!

8. Assim como você, as pessoas não acertam sempre. Lembre-se disso! Aproveite os erros e enganos para treinar as pessoas para desempenhar melhor suas atribuições.

9. Reconheça sempre que alguém fizer um bom trabalho, especialmente quando suas expectativas forem superadas e o resultado for, até mesmo, superior ao que você teria obtido na realização da tarefa. Se você estiver cercado pela equipe correta isso deve ocorrer com certa frequência.

10. Aprenda com as pessoas a delegar melhor, quando elas falham, além de dizerem algo sobre si mesmas elas estão dizendo muito sobre a liderança que delegou a tarefa.

Blog do QI: Administração Pública

Blog do QI: Administração Pública: Administração Pública Dizem que o curso de Administração não tem muito campo no mercado de trabalho e eu queria saber se o curso de Ad...

Administração Pública

Dizem que o curso de Administração não tem muito campo no mercado de trabalho e eu queria saber se o curso de Administração Pública também é assim ou é uma boa opção de curso?

enviado por Jaqueline Freitas

O curso de Administração muitas vezes é escolhido porque supostamente oferece múltiplas possibilidades de exercício profissional, já que toda empresa de qualquer setor necessita ser conduzida racionalmente. De fato, o campo de trabalho em Administração é amplo, ou seja, este profissional pode atuar em empresas de diversos setores e naturezas, em atividades ligadas a recursos humanos, departamentos contábil e financeiro, logística.

Por outro lado, este é o curso que mais forma profissionais no Brasil que em grande parte acabam por realizar tarefas administrativas nas empresas que não exigiriam conhecimentos próprios à formação universitária; há também setores e funções em que compete com profissionais de outras formações. Nesse sentido a realidade de mercado não é positiva da mesma forma.
Já a graduação específica em Administração Pública é muito recente e conta com poucos bacharelados no Brasil, sendo a maioria dos cursos superiores na modalidade tecnológica (duração de 2 anos). Há especificidades na esfera pública sobre os quais o curso se debruça: legislação para realização de negócios, princípios de gestão de fundos públicos, ligação das atividades com políticas públicas mais amplas.
O ingresso nos órgãos públicos de administração direta é realizado por meio de concursos. Outras possibilidades são organizações do terceiro setor (como ONGs e institutos), e mesmo empresas privadas que prestam serviços em projetos governamentais (que se apoiam neste profissional em função de seu conhecimento sobre trâmites legais, estratégicos e burocráticos em negociações públicas.